Esmeralda Tijhoff

Some thoughts on History, Politics, and the Art of Living

Tussen Barbie tot Bokito

Op dinsdag 17 april 2012 heeft Linda van der Wal voor het Letteren Vrouwen Netwerk (LVN) van de Rijksuniversiteit Groningen een lunchlezing gehouden met de titel “Tussen Barbie tot Bokito: hoe vrouwelijk leiderschap verschil kan maken.” Aan de hand van stellingen werd het publiek gevraagd na te denken over Bokito’s op de werkvloer en verschillende typen leiderschap.

Het artikel van Jaap Muijen, ‘Niet weer een dominante Bokito’, vormde het uitgangspunt van de lezing. Hierin riep Muijen op tot een nieuw leiderschap dat gericht is op relaties en uitgaat van netwerken en openheid. Dit ‘nieuwe’ type leiderschap werd omschreven als feminien en geplaatst tegenover een masculien leiderschap dat zich concentreert op individueel, taakgericht en competitief. Alhoewel mannen worden geassocieerd met de mannelijke, individuele stijl en vrouwen met het relationele, benadrukte Linda dat deze twee stijlen van leiderschap in de praktijk niet uitsluitend aan mannen of vrouwen toe te schrijven is. Een van de eerste vragen was dan ook of er wel zoiets als mannelijk en vrouwelijk leiderschap bestaat (en of de bankencrisis wellicht niet had plaatsgevonden als er meer vrouwen in de directies van banken gezeten hadden). De discussie kwam daarmee al gauw op de vraag of mannen en vrouwen inderdaad substantieel verschillen, of dat de overeenkomsten tussen de seksen een onderverdeling in mannen en vrouwen zinloos maakt. Niet iedereen heeft te maken met mannelijke Bokito’s die op de werkvloer rondboksen, en enkele mensen in het publiek hadden juist kennis gemaakt met vrouwelijke Bokitio’s. Over het algemeen blijkt echter toch dat vrouwen over het algemeen meer affiniteit hebben met het nieuwe leiderschap.

Zoals ook de Harvard Implicit Association test onweerlegbaar aantoont, worden zaken als directeurschap eerder geassocieerd met mannen, wat grote gevolgen heeft voor sollicitatieprocedures. De ‘witte fitte carrièretijger’ die in onze culturele beeldvorming domineert, bestaat nog steeds uit de blanke man van middelbare leeftijd. Om dergelijke onbewuste processen van ‘het kiezen van gelijken’ tegen te kunnen gaan, moeten sollicitatieprocedures doorzichtig worden.

 

Bovendien is het om een daadwerkelijke cultuuromslag in een organisatie te kunnen bewerkstelligen niet voldoende om simpelweg een vrouw aan het hoofd te plaatsen. Een omslag kan pas bewerkstelligd worden als er sprake is van de kritische massa van 35%; pas als genoeg mensen een collectieve benadering faciliteren kan deze ook doorgang vinden.

Uit onderzoek blijkt dat diversiteit voor de meeste organisaties en individuen het beste werkt. Bedrijven met een hoge diversiteit onder hun personeelsbestand hebben hogere winstresultaten. Ook op individueel niveau is diversiteit een belangrijk hulpmiddel om sterk te staan. Om carrière te maken moet je je vertrouwd maken met het politieke spel. De meeste succesvolle vrouwen kunnen goed inschatten op welke momenten ze masculien of feminien leiderschap moeten inzetten. Er zijn verschillende rollen nodig die afhangen van de omgeving en de situatie van het spel. Daarbij zul je af en toe winnen of verliezen. Dat heeft niet altijd met gender te maken, maar je kunt gender wel inzetten om je rol vorm te geven. Het spelen met mannelijke stijlen en vrouwelijke stijlen is een van de middelen die ons ter beschikking staat.

Verder lezen:

Mary Cantando, Leading with Care. How Women Around the World are Inspiring Businesses, Empowering Communities, and Creating Opportunity, 2009.

Margaret Heffernan, How She Does It: How Women Entrepreneurs Are Changing the Rules of Business Success, 2007.

McKinsey, Women Matters, 2007, 2010.

 

Linda van der Wal: www.trainingenadvies.com

 

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply